Ceļš uz harmoniju

Ja atcerēsimies, ka darba vietās un cita veida kolektīvos mēs pavadām visnozīmīgāko savas dzīves daļu, tad visi būs vienisprātis: gaisotne te ir galvenais faktors, kas ietekmē darbinieku pašsajūtu, darba ražīgumu, uzņēmuma dzīvotspēju kopumā. Ir labi, vienkārši lieliski, ja kolektīvā valda sapratne un savstarpējā izpalīdzēšana. Diemžēl tā tas ir ne vienmēr. Par problēmu rašanās un to novēršanas cēloņiem mūsu saruna ar diplomētu psiholoģi, jauniešu kluba “Krasts” vadītāju un vienkārši interesantu sarunbiedri Irinu Japiņu.

— Vai zināt, lai atrastu risinājumu, jānosaka konfliktsituāciju rašanās pirmcēloņi. Gan pašā konfliktsituācijā, gan tās dinamikā, gan izejā no tās svarīga ir vadītāja loma. Starp citu, vadītāja fenomens mūsu valstī ir ļoti interesants. Zinātniskajos rakstos skaidri jūtamas bažas par to, ka Latvijā praktiski nav augstskolu, kuras gatavo īstus pārvaldes darbiniekus. Taču vadīšana ir darbs, kas prasa speciālu izglītību. Vadība ir psiholoģija tīrā veidā, tāpēc blakus vadītājam, speciālistam savā nozarē, jābūt psihologam. Tā ir mūsdienu prasība. Populārs kļūst menedžeris. Šo amatu māca speciāli, šaurā specializācijā, piemēram, reklāmas menedžeris, pārdošanas menedžeris, tūrisma menedžeris. Bet, lūk, universālu vadītāju ir ļoti maz. Kadru izvēlē vadošajā amatā ne vienmēr būtu prātīgi labāko pārdevēju iecelt par veikala vadītāju, tāpat kā labāko skolotāju par skolas direktoru. Viņi var būt ideāli priekšmetu skolotāji, preču sortimenta pazinēji, taču ne vienmēr labi vadītāji. Ja cilvēks, kurš atbilstoši noteiktiem kritērijiem ir labākais, zināmā brīdī stājas vadošā amatā, sāk atklāties praktiski viss: uzpeld senie kompleksi, nezin no kurienes pēkšņi rodas ambīcijas, un viss beidzas ar krahu, tas ir, parasti ar cilvēku iekšējo konfliktu, jo pārbaude ar varu ir ļoti nopietna lieta, ko ne katrs ir spējīgs izturēt, bet cilvēka izvēlētie autoritātes iemantošanas ceļi ne vienmēr ir pareizi, jo personu īpatnību un cilvēku vadības metožu zināšanu viņiem praktiski nav. Respektīvi, kolektīvā rodas neapmierinātība, konflikti (turklāt, norādīšu, ka ne obligāti vadītāja vainas dēļ, pastāv daudz citu cēloņu). Kad tie kļūst tik skaidri, ka vadītājam kaut kā jāreaģē, viņš sāk meklēt visus iespējamos ceļus, kā izkļūt no šīs situācijas. Viens no tiem ir psiholoģiskie treningi, kas pašlaik kļuvuši īpaši populāri, pat moderni un, kas ir svarīgi, pilnīgi pieejami.

Šī tēma man ir tuva, jo savulaik es rakstīju kursa darbus, pietiekami daudz publikāciju, aizstāvēju diplomdarbu par vadību un līdera vietu. Uzkrātās zināšanas un pieredze beigu beigās tika izmantota manis izstrādātajā treningā efektīvas komandas “Neesi viens karotājs” tapšanā. Ar to tiek domāta gan jauna komanda (10. klases audzēkņi, pirmā kursa studenti, piemēram, jauna firma), gan arī komanda, kura ilgi strādā kopā. Problēmas kolektīvā, neefektivitāte darbā var būt gan jaunizveidotā komandā, gan arī tādā, kura jau ir saliedēta. Tā iemesli ļoti individuāli. Pieņemsim, ka jau nostabilizējies kolektīvs nepieņem jaunu darbinieku vai arī rodas cita veida neizpratne. Kad konflikts sasniedz apogeju, kolektīva vadītājs vai tā līderis var vai nu laist visu pašplūsmā (kas iznākumā var izraisīt to, ka firma vai uzņēmums beigs pastāvēt, jo vienkārši pārstās dot ienākumus), vai arī sākt meklējumus, kā izkļūt no radušās situācijas. Tad būtisku palīdzību var sniegt psihologs (vadītājs, treneris) ar attiecīgu zināšanu krājumu.

— Kas parasti ir treninga norises iniciators? Vai kolektīva vadītājs?

— Iegansts treningam parasti par nožēlu ir neapmierinātība, diskomforts kolektīvā. Ideāls variants, protams, ir vadītāja rūpes par jebkura darba vissvarīgāko sastāvdaļu: cilvēku resursiem. Uz pasūtījuma brīdi treninga pasūtītājs jau zina, ko viņš grib panākt ar šo treningu. Protams, gadās arī tā, ka vadītāji pasūta treningus, jo tas ir moderni vai tāpēc, ka konkurenti vai partneri to jau darījuši. Ar pasūtītāju tiek apspriesti treninga mērķi un uzdevumi. Pamatojoties uz to, tiek izraudzīti vingrinājumi, spēles, kas tiks izmantotas mērķa sasniegšanai. Mani treningi ir samērā universāli. Ir “skelets”, kuru var “ietērpt” atkarībā no konkrētas situācijas un nestandarta situācijas gadījumā elastīgi mainīt procesā, kaut arī trenings ir visai strikta lieta.

— Kādu nosacījumu izpilde ir nepieciešama, lai nodarbībām būtu rezultāts?

— Precīza treninga noteikumu ievērošana, kompetence, dalībnieku skaits (ne vairāk par 20 cilvēkiem), tad treneris var veltīt uzmanību katram, nepieciešamais aprīkojums, attiecīgas telpas, līgums.

— Tādos gadījumos pietiek ar vienu treningu vai to ir vairāk?

— Kas sakāms par efektīvas komandas radīšanas treningu, tad pietiekami ir ar vienu, jo tas ilgst trīs dienas. Turklāt to var sarīkot ne tikai pēc darba. Ir nelielas kompānijas, kuras var atļauties veltīt nodarbībām vairākas stundas darba dienas laikā.

— Irina, vai jūs varat nosaukt šī treninga izmantošanas piemērus mūsu pilsētā? Te taču būtībā arī viss nav gludi. Vai šajā jomā pastāv atšķirība starp Krāslavu un citām pilsētām?

— Tāda prakse pie mums diemžēl, cik man ir zināms, nav iesakņojusies. Varbūt es visu nezinu... Ja rodas problēmas darba vietā, izeju cilvēki diemžēl saskata vienā apstāklī — kaut kur klusā vietā sīki pārspriest darbabiedru, priekšnieka īpašības, izgāzt dusmas un turpināt dzīvot pa vecam. Iznāk, ka cilvēks cieš tālāk, jo lielāko dzīves daļu viņš pavada darbā, un mūsu iekšējais stāvoklis ir tieši atkarīgs no tā, cik mēs esam apmierināti ar savu darbu. Ne tikai un ne tik daudz peļņas, cik morālās pašsajūtas ziņā. Kas sakāms par lielākām pilsētām (šajā gadījumā es runāju par Daugavpili, jo situācija tur man labāk zināma), tad nelielās ražošanas kompānijās vērojama kadru mainība, cilvēki vienkārši pāriet no vienas firmas uz otru. Vadītāji cieš, jo nevar atrast pastāvīgus, labus un atbildīgus darbiniekus, turklāt ne vienmēr saprotot, kas jādara, lai šie cilvēki paliktu strādāt viņu kolektīvā. Darbinieki savukārt, pārejot citā firmā, lamā bijušo priekšniecību vai no panckām ārā. Iznāk noslēgtais loks. Lai gan treningu ziņā Daugavpils ir diezgan labvēlīga pilsēta. Bet tas atkal atkarīgs no vadītāja. Ja par to nedomāsim šodien, tad rīt, principā, jau būs par vēlu, firma beigs pastāvēt vai arī paliks tāda kā “pusdzīva”. Taču kompānijas imidžs, tās konkurētspēja, rentabilitāte ir atkarīga no mikroklimata tajā.

— Kāpēc, jūsuprāt, mūsu cilvēki tik skeptiski izturas pret psihologa palīdzību?

— Vai zināt, eksistē maldīgs viedoklis par to, ka treningu procesā jābūt atklātam pret treneri, kolēģiem, jāpastāsta viss, kā ir. Tas ir ļoti nepareizs uzskats par treningiem un vispār par psiholoģiskām konsultācijām. Jautājums par to, kam tas ir vajadzīgs un kāpēc tu vispār esi atnācis uz šejieni. Ja mēs runājam par kaut kādu noteiktu emociju pārdzīvojumiem, jā, tie tur ir. Taču kopā ar jums tādas pašas emocijas izjutīs arī pārējie, jautājums tikai par to izpausmes pakāpi. Tas ir, ja tevi nodarbina paša jūtas, tev nebūs laika un vēlēšanās vērot to, kas notiek ar citiem, tev būs jāsakārto savas jūtas un domas. Gatavojoties jebkuram psiholoģiskam treningam, tāpat kā konsultācijām, cilvēkam jābūt motivētam, jāzina, kāpēc tev tas ir vajadzīgs.

— Vai esat apmierināta ar veikto treningu rezultātiem?

— Jā, apmierināta un atklāti pateikšu: esmu pārliecināta, ka arī cilvēkiem, ar kuriem notika nodarbības, treningi izrādījās noderīgi un nebija veltīgi jāpūlas.

Marina NIPĀNE