Путь к гармонии

Если вспомним, что на рабочих местах и в иного рода коллективах мы проводим самую значительную часть своей жизни, то все согласятся: атмосфера здесь — это основной фактор, оказывающий влияние на самочувствие сотрудников, производительность труда, жизнеспособность предприятия в целом. Хорошо, просто замечательно, когда в коллективе царят понимание и взаимовыручка. Но, увы, так бывает не всегда. О причинах появления проблем и путях их решения — разговор с дипломированным психологом, руководителем молодежного клуба “Крастс” и просто очень интересным собеседником Ириной Япинь.

— Знаете, для того, чтобы найти решение, необходимо определить первопричины возникновения конфликтных ситуаций. И в самой такой ситуации, и в ее динамике, и в выходе из нее руководитель играет не последнюю роль. Вообще феномен руководителя в нашей стране очень интересен. В научных статьях явно прослеживается обеспокоенность тем, что в Латвии практически нет вузов, которые готовят настоящих управленцев. А ведь руководить, управлять — это работа, выполнению которой необходимо специально учиться. Управленчество являет собой психологию в чистом виде, и рядом с руководителем — специалистом в своей области — должен быть психолог. Это требование сегодняшнего дня. Популярным становится быть менеджером. Этому специально учат, но узкоспециализированно, например, менеджер рекламы, менеджер продаж, менеджер по туризму. А вот руководителей как таковых, универсальных, очень мало. В подборе кадров на руководящую должность не всегда разумно лучшую продавщицу назначать заведующей магазином, как и лучшего учителя — директором школы. Они могут быть идеальными предметниками, знатоками ассортимента товаров, но не всегда руководителями. И если человек, по определенным критериям лучший, становится в какой-то момент на руководящую должность, начинает срабатывать практически все: всплывают давние комплексы, откуда-то вдруг возникают амбиции и заканчивается все ломкой, то есть, как правило, внутриличностным конфликтом.. Ведь проверка властью — вещь более чем серьезная, которую далеко не каждый может выдержать, а избранные человеком пути зарабатывания авторитета не всегда являются верными, так как знаний личностных особенностей и методов управления людьми практически нет. Итак, в коллективе возникает недовольство, конфликты (причем, оговорюсь, не обязательно по вине руководителя, существует масса причин). Когда оно становится таким явным, что руководителю надо как-то реагировать, он начинает искать все возможные пути выхода. Один из них — психологические тренинги, которые сегодня стали особенно популярными, даже модными, и, что немаловажно, вполне доступными.

Эта тема близка мне, поскольку в свое время я писала курсовые работы, достаточно публикаций, защищала дипломную по поводу руководства и лидерства. Накопленные знания и опыт в конечном итоге проявились в разработанном мною тренинге по созданию эффективной команды “Не будь один в поле”. Имеется в виду как новая команда (10-классники, студенты 1 курса, например, новая фирма), так и команда, долго работающая вместе. Проблемы в коллективе, неэффективность в работе могут быть и в новообразованной команде, и в уже сработанной. Причины этого очень индивидуальны. Допустим, уже устоявшийся коллектив не принимает нового сотрудника, или же происходят иного рода недопонимания. Когда конфликт достигает апогея, руководитель коллектива или его лидер может либо пустить все на самотек (что в итоге может привести к тому, что предприятие или фирма прекратят существование, так как просто перестанут приносить доход), либо начать поиск выхода из сложившейся ситуации. И тогда существенную помощь может оказать психолог (коуч, тренер) с багажом соответствующих знаний.

— А кто обычно является инициатором проведения тренинга? Руководитель коллектива?

— Как правило, повод для тренинга, к сожалению, — это недовольство, дискомфорт в коллективе. Идеальный вариант, конечно — забота руководителя о самой важной составляющей любого дела — о человеческом ресурсе. Заказчик тренинга, в принципе, на момент заказа уже знает, чего он хочет добиться этим тренингом. Ну, бывает, конечно, что руководители заказывают тренинги, потому что это модно или потому что конкуренты или партнеры уже делали это. С заказчиком обсуждаются цели и задачи тренинга. На основании этого подбираются упражнения, игры, которые будут “работать” на цель. Мои тренинги — относительно универсальны. Есть “скелет”, который можно “одеть” в зависимости от конкретной ситуации и при нестандартной ситуации гибко изменять в процессе. Несмотря на то, что тренинг — вещь достаточно жесткая.

— Выполнение каких условий необходимо, чтобы занятие дало результат?

— Четкое соблюдение правил тренинга, компетентность тренера, количество участников — не более 20-ти человек, тогда тренер может охватить вниманием всех и каждого, необходимое оснащение, соответствующее помещение, договор.

— В таких случаях хватает одного тренинга, или же их бывает несколько?

— Что касается тренинга по созданию эффективной команды, то достаточно одного, поскольку он трехдневный. Причем проводить его можно не только после работы. Есть небольшие компании, которые могут позволить себе уделить занятиям несколько часов в течение рабочего дня.

— Ирина, а можете ли вы назвать примеры использования этого тренинга в нашем городе? Ведь здесь, по сути, тоже не все гладко. Существует ли в этом отношении разница между Краславой и другими городами?

— У нас такая практика, увы, пока вообще не прижилась, насколько мне известно. Может, я не все знаю.... В случае проблем на рабочем месте выход люди зачастую видят, увы, в одном — где-то в тихом месте “поперемывать косточки” сослуживцам, начальству, “выпустить пары” — и все, продолжать жить по-старому. Получается, что человек страдает дальше, поскольку большую часть жизни он проводит на работе, а наше внутреннее состояние напрямую зависит от того, насколько мы удовлетворены своей работой. Не только и не столько в плане заработка, а в отношении морального самочувствия. Что касается городов побольше, — я в данном случае говорю о Даугавпилсе, потому что ситуация там мне лучше знакома, — то там в небольших производственных компаниях наблюдается текучесть кадров, люди запросто переходят из одной фирмы в другую. Руководители страдают, что не могут найти постоянных, хороших, ответственных работников, при этом не всегда понимая, что надо сделать для того, чтобы они задержались в их компании. А работники, в свою очередь, перейдя в другую фирму, “костят” бывшее начальство, на чем свет стоит. Получается замкнутый круг. Хотя Даугавпилс в плане тренингов — достаточно продвинутый город. Но это, опять же, зависит от руководителя. Если об этом не подумать сегодня, то завтра, в принципе, может быть уже поздно, фирма перестанет существовать, или будет таким “полуживчиком”. А ведь имидж компании, ее конкурентоспособность, прибыльность — все это зависит от микроклимата в ней.

— Почему, по-вашему, наши люди так скептично относятся к помощи психолога?

— Знаете, существует достаточно устоявшееся ошибочное мнение о том, что в процессе тренингов нужно раскрываться перед тренером, коллегами, “выворачивать душу наизнанку”. Это самое неверное восприятие тренингов и вообще психологических консультаций. Вопрос заключается в том, кому это нужно и для чего ты вообще сюда пришел. Если мы говорим о переживании каких-то определенных эмоций — да, они там есть. Однако вместе с вами такие же эмоции будут испытывать и остальные, вопрос лишь в степени проявления. То есть, если ты занят своими ощущениями, у тебя не будет времени и желания наблюдать за тем, что происходит с другими, тебе бы со своими чувствами и мыслями разобраться. Для любого психологического тренинга, как и для кон-сультирования, необходимо быть мотивированным, знать, для чего тебе это нужно.

— Довольны ли вы результатами проведенных Вами тренингов?

— Да, довольна. Не боясь показаться нескромной, могу сказать также: я уверена, что и для людей, с которыми проводились занятия, тренинги оказались полезными и не прошли напрасно.

Марина НИПАНЕ.